Change-Architektur sollte Raum für die Menschen lassen

Jedes Change-Projekt braucht ein individuelles Veränderungskonzept

Change-Projekte sind so divers wie die Organisationen selbst. Es gibt keine allgemeingültige Schablone, die das gute Gelingen garantiert. Veränderungsvorhaben sind jedoch in einem deutlichen Vorteil, wenn ein maßgeschneidertes Konzept erarbeitet wurde. „Ein Change-Projekte ist wie ein Hausbau. Das Fundament muss zu den lokalen Gegebenheiten passen, das Material stimmig, stabil und belastbar sein, das Design muss den Vorstellungen der Menschen entsprechen, die Statik stimmen. Eine individuelle Change-Architektur beachtet alle Parameter und orchestriert sie zu einem großen stimmigen Ganzen“, erklärt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.

Change-Architektur beginnt mit Analyse und Diagnose

Zu Beginn eines jeden Change-Projektes steht die gründliche Bestandsaufnahme, bei der elementare Fragestellungen zu klären sind: Wie umfangreich wird die Veränderung sein? Wie viele Mitarbeiter sind betroffen? Welche Prozesse und Bereiche sind betroffen? Change-Manager benötigen von Beginn an ein sehr gutes Verständnis der Organisation. Welche Erfahrungen gibt es? Welche Führungs- und Fehlerkultur herrscht vor? Welche Zielgruppen und Stakeholder gilt es zu bedenken? Wie ist der Kommunikationsstil? Das Fundament steht erst dann, wenn alle Bausteine bekannt sind.

Change-Architektur muss die Menschen berücksichtigen und flexibel bleiben

Zur Erstellung des Change-Konzepts sollten alle Facetten des Change-Managements genutzt werden. Mitarbeiterbeteiligung, Kommunikation, Qualifizierung und Führung. Change-Projekte sind dynamische Prozesse. So ist ein kontinuierliches Monitoring im Prozessverlauf unersetzlich. Im ehrlichen Dialog und durch aktives Zuhören mit allen Beteiligten bekommen Change-Manager die notwendige Rückkopplung. Dieses Feedback muss genutzt werden, um die Prozesse gegebenenfalls situativ anzupassen. „Der Mensch sollte in den Mittelpunkt rücken und für die Veränderungen gewonnen werden. Seine Meinung und seine Bedürfnisse müssen Gehör finden. Nur so kann im Management eine Fehlentwicklung erkannt und rechtzeitig interveniert werden. Organisationen müssen alles dafür tun, das Vertrauen und das Commitment ihrer Mitarbeiter zu wahren. Sie sind die wichtigste Größe im gesamten Prozess“, sagt Claudia Schmidt.