Tiefstand der Erfolgsquote für Change-Projekte. Was muss anders werden?

Es ist eine gefährliche Entwicklung, insbesondere in den Zeiten der Post-Pandemie, die sich aus den Ergebnissen der neuesten Change-Fitness-Studie der Mutaree GmbH abzeichnet. Sie markiert einen Bruch und ist ein Ereignis, das massivste Veränderungen in allen Bereichen initiiert. Alles wird anders! Neue Einflüsse und Rahmenbedingungen sind so nah an uns herankommen, dass sie uns jetzt zum Handeln zwingen – nachhaltig.

In den vergangenen Jahren haben sich die Change-Fitness-Studien mit vielen disruptiven Entwicklungen beschäftigt und eine stetig steigende Veränderungsdynamik beobachten können. Wirtschaftskrisen, Digitalisierung, Klimakatastrophen und jetzt die Pandemie. Eines ist klar – die Zeit, die bleibt, um sich zu verändern, wird immer kürzer. Die Tiefe und Breite der Veränderungen dehnen sich stetig aus. Wenn die Einschläge in immer kürzeren Abständen kommen, braucht man eine Mannschaft, die zusammensteht, Veränderungen rechtzeitig erkennt und schnell und effektiv darauf reagiert.

Primäres Ziel dieser Studie ist es, den Status Quo der Change-Fitness 2020 / 2021 bei Unternehmen im deutsch sprachigen Raum zu erheben. Zu erfahren, mit welchen Veränderungen Unternehmen konfrontiert waren, welches die größten Herausforderungen sind und welche Ansätze sie für eine bessere Umsetzung bislang identifiziert haben. Gespiegelt werden die Ergebnisse an den aktuellen Entwicklungen und Auswirkungen der Jahrhundert-Krise Corona.

Insgesamt haben 200 Studienteilnehmende den Online-Fragebogen zum Thema Change-Fitness beantwortet. Das enorme Engagement im Bereich der offenen Fragen unterstreicht die Relevanz der Thematik deutlich. Mit dem beibehaltenen Untersuchungsdesign und den erzielten Erkenntnissen hat diese Studie im Rahmen der Umsetzung des Change-Evolution-Programms einen wichtigen Beitrag geleistet.

Gerade in der aktuellen Situation der Corona-Pandemie und den damit verbundenen Begleiterscheinungen ist der wirksame Umgang mit Veränderungen aktueller denn je. Sie ist ultimativer Gradmesser für die Change-Fitness der eigenen Organisation.

Schlechte Erfolgsquoten und schwache Bewertung der eigenen Change-Fitness

Leider ist das nicht die Praxis. Legt man eine Zielerreichung von 75 –100 % zugrunde, so wurde in der Change-Fitness-Studie 2020 /2021 mit 16 % der schwächste Wert der letzten 10 Jahre ermittelt. Der aktuelle Trend ist besorgniserregend. Auf die Frage „Wie change-fit schätzen Sie Ihr Unternehmen auf einer Skala von 1 (gar nicht) bis10 (außerordentlich) ein?“ liegt der Wert bei nur 4 %.

Was muss anders werden?

Aber was machen die 4%, die sich fit fühlen, anders? Was machen Unternehmen anders, die auch in diesen schwierigen Zeiten Veränderungen erfolgreich umsetzen. Im Kern fokussieren sie auf 5 Faktoren, die den Erfolg wesentlich beeinflussen.

1. Führung – Effizienz, Empathie und Vertrauen sind gefragt!

Was brauchen Führungskräfte um mit extrem herausfordernden Situationen umzugehen? Da gibt es eine Reihe von Skills. Was aber derzeit ganz besonders von Bedeutung ist, ist die Fähigkeit, klare Ziele zu fixieren, offen fair und eloquent per Telefon- oder Videokonferenz zu kommunizieren, Empathie und Achtsamkeit zu zeigen, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu kennen und somit die vorhandenen Ressourcen effizient nutzen zu können. Also die Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen und zu stärken, Orientierung zu geben, Wertschätzung zu zeigen und in unsicheren Situationen glaubwürdig zu bleiben. Gute Führung heißt in diesen Zeiten den Mitarbeitern ein hohes Maß an Handlungsfreiheit zu ermöglichen, damit sie die klar definierten Ziele erfüllen können.

2. Beteiligung – Motivation und Zusammenhalt stärken!

Was hilft Mitarbeitern und Teams um (im Remote-Modus) leistungsfähig zu bleiben? Eine umfassende schnelle Einbindung in die nächst anstehenden Schritte und die Nutzung der Rückkopplung über Resonanz-Runden helfen, um die Stimmungsbilder schnell zu erfassen und Motivationseinbrüche zu erkennen. Die Entwicklung der intrinsischen Motivation spielt beim Arbeiten auf räumliche Distanz eine wichtige Rolle. Ein hoher Grad an Selbstbestimmung, Sinnerfüllung und Einbindung prägen die Motivation entscheidend. Die Führungskräfte müssen die Vision und das Veränderungsziel zielgruppengerecht vermitteln können und regelmäßig über den Fortschritt kommunizieren. Akzeptanzfördernd wirkt die werteschätzende Einbeziehung der Mannschaft über eine Reihe von virtuellen Formaten.

3. Qualifizierung – Change-Trainings und Entwicklung der Selbstlernkompetenz sind Pflicht!

Was müssen Organisationen unternehmen, um sich fit zu halten und aus Krisen zu lernen? Für die Entwicklung der Change-Fitness ist über alle Hierarchieebenen das Changemanagement-Training ein Pflichtprogramm. Die Ausgestaltung ist unterschiedlich, allerdings immer mit einer starken Anbindung an Change-Projekte. Kontinuität in der Weiterentwicklung kann über die Etablierung eines Change-Campus erfolgen, der einen Pool von internen und externen Change-Spezialisten bereithält, die die laufenden Change-Projekte beraten und begleiten. Im Remote-Modus kommt es darauf an die Selbstlernkompetenz der Mannschaft zu stärken und die digitalen Trainingssequenzen attraktiv und abwechslungsreich in den jeweiligen praktischen Herausforderungen einzubinden.

4. Kommunikation – Transparenz und Ton formen die Kultur!

Es war schon in der analogen Welt nicht einfach. Die Herausforderungen an eine wirkungsvolle Change-Kommunikation sind jetzt um ein Vielfaches gestiegen. Klar und offen muss sie sein, über Ziele, Chancen, Risiken, Nutzen informieren, Veränderungsnotwendigkeit transparent machen, Veränderungsbereitschaft erzeugen und Akzeptanz schaffen. Und das regelmäßig, zielgruppengerecht in jeder Phase der Veränderung. Die Kommunikation, die Tonalität und die Art und Weise des Zusammenwirkens prägen die Kultur von morgen. Ob wir es schaffen Kulturen auf Distanz zu entwickeln, Zusammenhalt und Identifikation zu erhalten wird die Zukunft zeigen. Vorbereitet sind wir nach den Ergebnissen der Studie darauf noch nicht – Kulturentwicklung auf Distanz wir eine der wichtigste Handlungsfelder der Führungsmannschaft werden.

5. Ressourcen – Resilienz und Ambidextrie die Schlüssel zum Erfolg!

Wichtiger denn je ist es das Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden und gefördert werden, die über die Fähigkeiten verfügen Menschen aus der Krise zu führen und die Resilienz der Organisationen stärken. Das braucht einerseits eine auf Vertrauen basierende Kultur, in der die Mitarbeiter die Möglichkeit haben sich selbst zu steuern und in der tägliches selbst gesteuertes Lernen eine Selbstverständlichkeit wird. Andererseits muss die organisationale Ambidextrie (Beidhändigkeit), also die Investitionen in Effizienz und Innovation in einem sinnvollen ausgewogenen Verhältnis stehen.

Das alte kehrt nie vollständig zurück – Krisen sind Initialzündungen für Veränderungsprozesse

Was sollen Organisationen jetzt tun? Es macht Sinn zu analysieren, welche Bereiche in der jeweiligen Organisation trotz des Lockdowns sehr gut abgeschnitten haben. Führungskräfte, die in der Lage waren ein hohes Leistungsniveau und ein gutes Arbeitsklima zu erhalten, sind Ihre besten Leute. Von ihnen zu lernen und die eigene Change-Fitness weiterzuentwickeln, ist ein erster wichtiger Schritt. Das effektive Umschalten vom Notfallmodus ins New Normal wird der Schlüssel zum Erfolg werden. Wir müssen lernen Change neu zu denken! Denn nach dem Change ist vor dem Change!