Mutanovum 17

18.05.2018

Frank Prywer, Leiter der Abteilung Strategische Unternehmensentwicklung, Zweites Deutsches Fernsehen (ZDF) im Mutaree-Kurzinterview

„Change ist eine permanente Herausforderung – durch die erfolgreiche Bewältigung wird Zukunft gestaltet“

Was für ein Change-Projekt haben Sie zuletzt begleitet?

Auflösung einer kompletten programmbildenden Direktion und Integration der Funktionen in die dabei neu entstehenden Organisationsstrukturen.

Worin lag die besondere Herausforderung?

Die Workflow-Veränderungen und das Zusammenbringen verschiedener „Teilkulturen“ mussten im „laufenden Betrieb“ erfolgen, ohne das die Programmqualität leidet, was sonst für das Publikum schnell ersichtlich würde.

Gab es ein besonderes Learning in diesem Prozess?

Wenn die von einer Veränderung Betroffenen Menschen bei der Erarbeitung neuer Konzepte konstruktiv eingebunden werden, wird in der Tendenz nicht nur das Ergebnis besser, sondern auch die Umsetzung pragmatischer.

Ihr persönlicher Tipp für künftige Change-Vorhaben:

Klare Rahmenvorgaben für die grundsätzlich Richtung einer Veränderung vorgeben, aber zugleich ausreichend Spielraum und Zeit für die Gestaltung der Details durch die Betroffenen lassen.

 

MUTAREE Change-TED No. 4 fragt: "Kann Change Spaß machen?"

Eine gesonderte Auswertung mit Führungskräfte-Fokus

Die Mutaree GmbH hat 212 Teilnehmern, darunter 126 Führungskräfte und 86 Mitarbeiter aus zwölf Branchen und dreizehn unterschiedlichen Funktionsbereichen unter anderem die Frage gestellt: „Kann Change Spaß machen“? Den Ergebnisbericht dieser Untersuchung finden Sie hier.

Für unsere aktuelle Ausgabe des Newsletters „Mutanovum“ haben wir zwei Fragestellungen dieser Untersu-chung erneut und explizit für die 126 Führungskräfte der Umfrage ausgewertet. Diese Auswertung zeigt, dass Führungskräfte im Umgange mit Change-Projekten vor allem folgende zwei Dinge lernen möchten: den Um-gang mit Widerständen und das Lösen von Zielkonflikten. Beide Parameter sind insbesondere bei Veränderun-gen zentrale Element und der souveräne und professionelle Umgang damit ein Stück weit Erfolgsgarant für die Führungskräfte als Person, aber auch in ihrer Rolle.

Häufig werden neue Führungskräfte an Bord geholt, um längst überfällige Veränderungen umzusetzen. Veränderungen bergen per se Konflikte und auch Widerstände. Und dennoch müssen Entscheider bzw. das Top Management mutig vorangehen und die notwendigen Veränderungen vorantreiben und umsetzen. Viele Unternehmen wollen agiler werden, zumeist vor allem deshalb, weil man sich allzu lang in traditionellem Umfeld mit tradierten Vorgehensweisen und langfristig aufgebauten Seilschaften über Wasser gehalten hat. So kommt es allzu oft dazu, dass insbesondere Agilität nicht nur mit der traditionellen Wasserfallmethode im Pro-jektmanagement, sondern vor allem mit der Kultur und dem Selbst- und Führungsverständnis konkurriert.

In Zukunft brauchen Unternehmen mehr Innovation, eine höhere Geschwindigkeit, eine stärkere Kundenfokussierung. Dieser Anspruch verändert zeitgleich auch die Anforderungen an Mitarbeiter, Führungskräfte, Management und die grundsätzliche Unternehmenskultur.

Führungskräfte stehen unter großem Druck. Kombiniert mit dem Verlangen nach maximaler Geräuschlosigkeit müssen sie permanent das Tagesgeschäft optimieren, ohne Rückstände und ohne Beschwerden. Gleichzeitig müssen sie wichtige Zukunftsprojekte umsetzen, meist ohne adäquate Ressourcenausstattung im Hinblick auf Mitarbeiter, Mittel und Zeit, aber auch im Hinblick auf die eigene Expertise und Qualifizierung.

Um das alles zu wuppen, braucht eine Führungskraft Leichtigkeit, Souveränität, Selbstvertrauen und immer eine positive Haltung, zu sich selbst, dem Unternehmen, dem Management, den Mitarbeitern und den Herausforderungen an sich. Diese Leichtigkeit ist auch in Krisensituationen, zu denen es bei dem beschriebenen Szenario sehr leicht kommen kann, notwendig.

Gerade Wertschätzung und eigenverantwortliches Arbeiten ist bei all den Anforderungen an Führungskräfte das A + O. Führungskräfte müssen Veränderungen gestalten. Gerade wenn sie neu an Bord sind, so kommen sie aus einer anderen Kultur, die man sich sicherlich auch gerne einkaufen will, um die eigene Zukunftsfähigkeit sicherzustellen. Dennoch möchten Unternehmen aber allzu oft die eigene Komfortzone nicht verlassen. Das betrifft sowohl das Management, den Personalbereich und auch die Mitarbeiter. Mit dieser negativen Haltung werden (neue) Führungskräfte konfrontiert und oftmals werden sie deswegen auch blockiert. Sie werden bewusst notwendiger Einflussmöglichkeiten beraubt, mit denen sie die an sie gestellten Anforderungen meis-tern könnten. Vorhandene Seilschaften werden genutzt, um sie erst psychisch mürbe zu machen und am Ende vorzuführen. Aus diesem Grund wünschen sich viele Führungskräfte auch jenseits des Geldes bei einer beruf-lichen Veränderung eine Identifikation mit dem Unternehmen und ein kollegiales Klima, was die Ergebnisse dieser Untersuchung zeigen.