Mutanovum 15

30.06.2017

Ralf Rademann, HR Experte "Strategie und Projekte" der Bayer AG im Mutaree-Kurzinterview

„Berücksichtige bei allen Aktivitäten in einem Veränderungsprozess, dass die Wirklichkeitskonstruktion der an einer Veränderung beteiligten Personen, stärker ist als die Wirklichkeit.“ (Ralf Rademann)

1. Was für ein Change-Projekt haben Sie zuletzt begleitet?

Change ist immer Teil von Businessprojekten. Veränderungen müssen dem Businesszweck der Organisation dienen. Als zentrale HR Landesfunktion sind wir an vielfältigen Veränderungsprozessen beteiligt.  Eines der spannesten Themen  dieser HR Funktion ist der Umgang mit Veränderungsanlässen, die häufig aus der Umsetzung ordnungspolitischer Vereinbarungen z.B. zwischen Tarifparteien resultieren. Die Aufgabe des konkreten Projektes bestand darin, Elemente eines Tarifvertrages operativ  auszugestalten und ein tragfähiges Umsetzungskonzept zu entwickeln. 

2. Worin lag die besondere Herausforderung?

Die Veränderungsnotwendigkeit war sehr abstrakt beschrieben, die „Auslöser“ der Veränderung waren weit weg, von den „Empfängern“ der Veränderung. Wenige der Beteiligten hatten einen unmittelbaren zeitlichen und inhaltlichen Bezug zum Thema. Daher war es eine Herausforderung, mit der „Organisation in Kontakt kommen“.

3. Gab es ein besonderes Learning in diesem Prozess?

Partizipation ist eines der wirksamsten Grundprinzipien. Die Organisation (vertreten durch Ihre Mitglieder) ist in der Regel kompetenter für eine Veränderung die sie betrifft, als ihr zugestanden wird.  

4. Ihr persönlicher Tipp für künftige Change-Vorhaben:

Einer der Kernpunkte erfolgreicher Veränderungsprozess  ist für mich, früh und wiederholend mit der Organisation in Kontakt zu sein und die Rückmeldungen aus diesen Kontakten ernst zu nehmen. 

Fünf wichtige Change-Kompetenzen

„Change Projekte sollten sich für alle Betroffenen normal anfühlen und weder Angst noch Schreckstarre auslösen. Gefragt sind professionelle Change-Treiber, die den Prozess entsprechend organisieren und koordinieren. Sie entscheiden in hohem Maße mit über Erfolg oder Misserfolg und sind intern schwer zu besetzen. Die Herausforderung ist, professionelle Ressourcen zur Gestaltung der Zukunft zu stellen und dabei gleichzeitig das Tagesgeschäft zu meistern“, sagt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH. 

 

Wichtige Kompetenzen eines Change-Managers

 

1. Business-Expertise

Der Change-Manager sollte die Zusammenhänge verstehen und den Kontext der Veränderung erfassen und richtig einschätzen. Er sollte die zentralen Eckpunkte des Geschäfts sowie die Inhalte der einzelnen Bereiche kennen und die Gesamtstrategie des Unternehmens verstehen.

2. Projekterfahrung

Der Change-Manager sollte Erfahrung bei der Steuerung komplexer Projekte mitbringen. Er kennt die Methodik und bedient die richtigen Stellhebel. Zugleich hat er eine kritische Distanz zu dem Projekt und ist stets zu einer kritischen Auseinandersetzung bereit.

3. Change-Management-Know-how

Der Change-Manager muss Menschen begeistern und gewinnen. Er muss Mitarbeiter und Führungskräfte in deren Rollen befähigen, die Veränderung mit zu tragen. Es ist erforderlich, dass er nicht nur auf das Handwerk einwirken, sondern die generelle Haltung zum Change verändern kann. Change-Professionals müssen Stellung beziehen und notwendige Konflikte konstruktiv ansprechen.

4. Kommunikationsstärke

Der Change-Manager muss unterschiedliche Stakeholder kommunikativ abholen können, sowohl intellektuell als auch emotional. Nur so kann er alle Beteiligten für die Veränderung gewinnen. Egal mit welcher Zielgruppe er spricht, er muss die Haltung aller Gesprächspartner antizipieren und den richtigen Ton treffen. Nur so kann er das Veränderungsvorhaben auf allen Geschäftsebenen erfolgreich kommunizieren und nachhaltig positiv platzieren.

5. Akzeptierter Partner

Der Change-Manager hat die Fähigkeit, in kurzer Zeit eine gute Beziehung zu möglichst allen Akteuren des Veränderungsprojektes aufzubauen. Vertrauen und gegenseitiger Respekt zeichnen seine Verbindungen aus. Er verfügt über eine breite Akzeptanz bei Kollegen und Vorgesetzten, hat ein authentisches Auftreten und kann auf Augenhöhe mit allen Projektbeteiligten, unabhängig von deren Hierarchie, sprechen. 

Change-Projekte belasten Mitarbeiter enorm

Unternehmen müssen verstärkt reagieren – sonst droht ein Kollaps

Mit dem jüngsten Change-TED hat Mutaree die Frage gestellt „Macht Change krank“. Die Hälfte aller 271 Befragten gab an, dass sie durchschnittlich 60 Prozent und mehr ihrer regulären Arbeitszeit für Change-Projekte aufwenden, bei gleichbleibendem Druck im Tagesgeschäft. Tendenz steigend. 53 Prozent sagten, dass der Erfolg der Change-Projekte sehr hohe Bedeutung habe. 79 Prozent gaben an, dass sie trotz dieser enormen zusätzlichen Belastung durch Change-Projekte keine Entlastung im Tagegeschäft bekommen. „Diese Ergebnisse sind alarmierend. Wenn sich an diesem Zustand nichts ändert, führen die notwendigen Change-Projekte der Unternehmen zwangsläufig zum Kollaps. Nichts tun ist keine Lösung. Unternehmen müssen Change Know-how nachrüsten und intelligente Lösungen für nachhaltige Entlastungen schaffen“, sagt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH. 

Change, Change und nochmal Change

Aktuell laufen bei 50 Prozent aller Befragten fünf bis zehn Change-Projekte parallel. Die Umfrage belegt ein hohes Engagement der Mitarbeiter in den Veränderungssituationen, das zu außerordentlichen Belastungen führt: 86 Prozent arbeiten mit hoher Arbeitsverdichtung, 76 Prozent unter Zeitdruck, 75 Prozent empfinden das Ausmaß der Überstunden als belastend.  50 Prozent klagen über Unsicherheit und fehlende Orientierung. Trotz, oder gerade wegen der enormen Belastung sind 75 Prozent der Befragten der Meinung, dass ihr Unternehmen Wert auf die Gesunderhaltung der Mitarbeiter lege.  81 Prozent sprechen von präventiven Gesundheitsprogrammen, 56 Prozent von Change-Qualifizierungsprogrammen, 46 Prozent von Change-Kommunikationsprogrammen und 27 Prozent haben einen Change-Experten als feste Anlaufstelle für die Betroffenen. „Das zeigt, Unternehmen haben die Notwendigkeit erkannt und ergreifen erste Maßnahmen, um dem Leistungsdruck entgegenzusteuern. Ob präventive Gesundheitsprogramme das deutliche Maß an Überarbeitung ausgleichen können bleibt offen. Klar ist, Change-Kompetenzen sind gefragt und müssen für die Unternehmen abrufbar sein. Gleichzeitig müssen die Unternehmen einen Weg finden, um das aktuelle Belastungsniveau möglichst rasch und dauerhaft auf ein realistisch machbares zu senken“, rät Claudia Schmidt.

Dies sind Ergebnisse der aktuellen Mutaree-Befragung „Macht Change krank“. An der branchenübergreifenden Befragung nahmen 271 Führungskräfte und Mitarbeiter teil. Die Ergebnisse erhalten Sie auf Anfrage bei info@mutaree.com